BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

LEs actions RH menées depuis 10 ans

Depuis plusieurs années, la politique RH se traduit en de nombreuses actions :

Déprécarisation :

• Lors de la mise en place du RIFSEEP (régime de prime mensuelle) en janvier 2019 : augmentation entre +10€ et +43€ nets pour les agents positionnés sur les régimes indemnitaires les plus bas.
• Suppression des contrats horaires en janvier 2019 avec la mise en place d’une quotité minimum de 20h/semaine.
• Mise en place de contrat long notamment pour les agents du pôle éducation (durée de contrat de 1 an sur l’année scolaire).
• Stagiairisations proposées avant chaque rentrée scolaire ou à chaque début d’année civile.
• Réévaluation régulière des besoins et contrat permettant une augmentation des quotités de temps de travail.

Promotion professionnelle :

• Promotions internes : nomination sur leur poste des agents recueillant un avis favorable à la promotion interne du Centre de gestion de la Gironde.
• Avancements de grade : nomination de l’ensemble des agents répondant aux conditions d’ancienneté ou de réussite à concours ou examen professionnel (sauf sanction disciplinaire et absence de plus de 6 mois).
• Mobilités verticales et horizontales intra ou inter services : ouverture au recrutement des postes en interne afin d’accompagner les projets professionnels des agents.

Professionnalisation :

• Mise en place d’un plan de formation co-construit et alimenté grâce au recueil des besoins collectifs et individuels des agents notamment par l’entretien professionnel et augmentation du nombre de formations proposées.
• Mise en place d’une dynamique en mode projet au sein des services : groupes de travail en petite enfance, au sein du service ALSH-APS, coordination sociale, temps de travail partagé entre les pôles sports, culture, jeunesse et vie associative, éducation et solidarités.
• Mise en place d’immersions avec l’accompagnement d’agents à la reconversion professionnelle.

Amélioration des conditions de travail :

• Ajustement régulier des effectifs au sein des équipes avec l’évolution des besoins de services.
• Remplacement quasi systématique des départs (retraite, disponibilité, etc).
• Mise en place de pool d’agents volants pour assurer les remplacements.
• Mise en place d’un protocole encadrant l’exercice du droit de grève sans service minimum.
• Mise en place du télétravail.
• Déploiement des temps de supervision dans les équipes.

Quel constat après deux années difficiles ?

Suite aux différents échanges avec les représentants du personnel, avec les équipes et les agents, des discussions avec les encadrants et les élus, un constat partagé sur l’état des effectifs a émergé.

Ce constat général mêle des causes et des effets qui s’auto-alimentent :

• Une fatigue générale des équipes tant physique que morale,
• Une problématique d’effectifs (non-complétude des équipes, absentéisme, turn over),
• Des difficultés de recrutements (pénurie de certains profils, attractivité des collectivités territoriales, etc),
• Un plan de charge important (ou un sentiment de plan de charge non optimisable),

• Un problème de confrontation à l’agressivité et au niveau d’exigence des usagers (internes et externes),

• Un défaut de réactivité et un besoin d’immédiateté dans le traitement des demandes des usagers (internes et externes).

Ces constats sont à resituer dans un environnement global (sociétal) tendu. En effet, l’ensemble des villes de la Métropole fait le même constat.

En parallèle, ces dernières années, il a été constaté un déficit d’appui administratif dans les directions. Cela s’explique notamment par l’augmentation du volume des demandes et des tâches d’appui administratif. Cela a conduit à un accroissement de la charge de travail des agents d’appui administratif au sein des directions et/ou à un report de l’appui administratif sur les encadrants.