BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

LEs actions RH menées depuis 10 ans

Depuis plusieurs années, la politique RH se traduit en de nombreuses actions :

Déprécarisation :

    • Lors de la mise en place du RIFSEEP (régime de prime mensuelle) en janvier 2019 : augmentation entre +10€ et +43€ nets pour les agents positionnés sur les régimes indemnitaires les plus bas.
    • Suppression des contrats horaires en janvier 2019 avec la mise en place d’une quotité minimum de 20h/semaine.
    • Mise en place de contrat long notamment pour les agents du pôle éducation (durée de contrat de 1 an sur l’année scolaire).
    • Stagiairisations proposées avant chaque rentrée scolaire ou à chaque début d’année civile.
    • Réévaluation régulière des besoins et contrat permettant une augmentation des quotités de temps de travail.

Promotion professionnelle :

    • Promotions internes : nomination sur leur poste des agents recueillant un avis favorable à la promotion interne du Centre de gestion de la Gironde.
    • Avancements de grade : nomination de l’ensemble des agents répondant aux conditions d’ancienneté ou de réussite à concours ou examen professionnel (sauf sanction disciplinaire et absence de plus de 6 mois).
    • Mobilités verticales et horizontales intra ou inter services : ouverture au recrutement des postes en interne afin d’accompagner les projets professionnels des agents.

Professionnalisation :

    • Mise en place d’un plan de formation co-construit et alimenté grâce au recueil des besoins collectifs et individuels des agents notamment par l’entretien professionnel et augmentation du nombre de formations proposées.
    • Mise en place d’une dynamique en mode projet au sein des services : groupes de travail en petite enfance, au sein du service ALSH-APS, coordination sociale, temps de travail partagé entre les pôles sports, culture, jeunesse et vie associative, éducation et solidarités.
    • Mise en place d’immersions avec l’accompagnement d’agents à la reconversion professionnelle.

Amélioration des conditions de travail :

    • Ajustement régulier des effectifs au sein des équipes avec l’évolution des besoins de services.
    • Remplacement quasi systématique des départs (retraite, disponibilité, etc).
    • Mise en place de pool d’agents volants pour assurer les remplacements.
    • Mise en place d’un protocole encadrant l’exercice du droit de grève sans service minimum.
    • Mise en place du télétravail.
    • Déploiement des temps de supervision dans les équipes.

Quel constat après deux années difficiles ?

Suite aux différents échanges avec les représentants du personnel, avec les équipes et les agents, des discussions avec les encadrants et les élus, un constat partagé sur l’état des effectifs a émergé.

Ce constat général mêle des causes et des effets qui s’auto-alimentent :

  • Une fatigue générale des équipes tant physique que morale,
  • Une problématique d’effectifs (non-complétude des équipes, absentéisme, turn over),
  • Des difficultés de recrutements (pénurie de certains profils, attractivité des collectivités territoriales, etc),
  • Un plan de charge important (ou un sentiment de plan de charge non optimisable),
  • Un problème de confrontation à l’agressivité et au niveau d’exigence des usagers (internes et externes),

  • Un défaut de réactivité et un besoin d’immédiateté dans le traitement des demandes des usagers (internes et externes).

Ces constats sont à resituer dans un environnement global (sociétal) tendu. En effet, l’ensemble des villes de la Métropole fait le même constat.

En parallèle, ces dernières années, il a été constaté un déficit d’appui administratif dans les directions. Cela s’explique notamment par l’augmentation du volume des demandes et des tâches d’appui administratif. Cela a conduit à un accroissement de la charge de travail des agents d’appui administratif au sein des directions et/ou à un report de l’appui administratif sur les encadrants.

 

Des améliorations à court et à moyen termeS

Un certain nombre de sujets, présentés dans les lignes directrices de gestion, vont être travaillés sur les prochains mois pour poursuivre l’amélioration continue de la politique ressources humaines.

Pour ce faire, il est proposé de :

>> Maintenir pour l’année 2022 les « renforts covid » recrutés en 2021.

>> Questionner systématiquement l’opportunité du remplacement des absences de longue durée (remplacements déjà effectués dans les services avec taux d’encadrement).

>> Renforcer les équipes pour :

  • « Maintenir le respect de la réglementation » et du taux d’encadrement
  • Compenser l’absentéisme (prévisible ou imprévisible),
  • Maintenir l’adaptabilité des services liée aux modifications de fonctionnement entrainées par les protocoles sanitaires covid,
  • Maintenir une qualité de vie au travail et soutenabilité de charges de travail pour les équipes,
  • Maintenir une qualité de service rendu aux usagers,
  • « Assurer l’accueil et le service au public », et l’appui administratif au fonctionnement des services
  • Diminuer le recours au travail intermédiaire.